Режим работы: Пн.-Пт. 9-18 Мск
E-mail: info@academy2win.com
E-mail: info@academy2win.com
Получите бесплатный доступ к вебинару
"Как стать востребованным
коучем профессионального уровня"
коучем профессионального уровня"
Ведущая вебинара:
основатель и ведущий тренер Международной Академии бизнес-коучинга 2WIN, коуч РСС ICF
Катерина Акман
Подарок участникам вебинара: Тетрадь для постановки целей
Заказать звонок
«Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности»
Управление изменениями: как менеджеру взаимодействовать с командой в процессе изменений
24.05.2022
ЦЕЛИ
Познакомиться с кривой изменений и определить свою роль, как менеджера, в управлении изменениями.
Адаптация к изменениям - это определенный процесс, который можно разложить на несколько фаз, чтобы им управлять. Этот инструмент поможет менеджерам, чтобы лучше управлять своей командой и реагировать соответствующим образом на изменения.
Кривая изменений была разработана на основе исследований Элизабет Кюблер-Росс о процессе горя и дополнено исследованием Жака Фрадена о стрессе. Каждый раз, когда мы путешествуем по этой кривой изменений, мы учимся быть более самостоятельными и разрабатывать новые стратегии, чтобы справляться с изменениями.
Наш мозг автоматически воспринимает навязанные изменения как потенциальную опасность. Отчасти наш предыдущий опыт помогает нам внедрить эффективные стратегии адаптации. Но в случае серьезных изменений, когда мы не понимаем ситуацию, мы склонны проходить через каждый уровень стресса, пока не достигнем нового равновесия. Для каждой фазы на кривой изменений характерно определенное поведение, эмоциональные переживания и состояния. Время, необходимое для прохождения каждого этапа, зависит от масштаба изменений и от конкретного человека, так как разные люди реагируют по-разному.
Ваша задача, как менеджера - адаптировать свой стиль управления под каждого члена команды и дать каждому человеку то время, которое ему нужно для изменений. Трудность может заключаться в том, что члены вашей команды будут продвигаться по кривой с разной скоростью и достигать одной и той же точки в разное время.
Познакомиться с кривой изменений и определить свою роль, как менеджера, в управлении изменениями.
Адаптация к изменениям - это определенный процесс, который можно разложить на несколько фаз, чтобы им управлять. Этот инструмент поможет менеджерам, чтобы лучше управлять своей командой и реагировать соответствующим образом на изменения.
Кривая изменений была разработана на основе исследований Элизабет Кюблер-Росс о процессе горя и дополнено исследованием Жака Фрадена о стрессе. Каждый раз, когда мы путешествуем по этой кривой изменений, мы учимся быть более самостоятельными и разрабатывать новые стратегии, чтобы справляться с изменениями.
Наш мозг автоматически воспринимает навязанные изменения как потенциальную опасность. Отчасти наш предыдущий опыт помогает нам внедрить эффективные стратегии адаптации. Но в случае серьезных изменений, когда мы не понимаем ситуацию, мы склонны проходить через каждый уровень стресса, пока не достигнем нового равновесия. Для каждой фазы на кривой изменений характерно определенное поведение, эмоциональные переживания и состояния. Время, необходимое для прохождения каждого этапа, зависит от масштаба изменений и от конкретного человека, так как разные люди реагируют по-разному.
Ваша задача, как менеджера - адаптировать свой стиль управления под каждого члена команды и дать каждому человеку то время, которое ему нужно для изменений. Трудность может заключаться в том, что члены вашей команды будут продвигаться по кривой с разной скоростью и достигать одной и той же точки в разное время.
Несколько рекомендаций, которые помогут эффективнее управлять процессом изменений:
1) Позиционируйте себя на кривой изменений
Как менеджер, ваш первый шаг — проверить свое положение на кривой. Вы должны полностью сами выйти из кривой, прежде чем вы сможете начать сопровождать своих сотрудников. Затем расположите своих сотрудников на кривой, чтобы увидеть, как далеко продвинулся каждый из них.
2) Делитесь информацией
Первый эффект изменений заключается в том, что он создает эмоциональную блокировку, мы не понимаем, что происходит. Поэтому на первом этапе предоставляйте людям всю необходимую информацию в спокойной манере, отвечайте на вопросы команды, слушайте и позволяйте людям выражать свои чувства. На этом этапе менеджер должен быть полностью доступен для команды, находиться рядом с персоналом и активно слушать.
3) Объясняйте и придавайте смысл
Изменения позволяют людям предвидеть изменения в окружающей среде или сфере деятельности и адаптироваться к ним. Этот влечет за собой необходимость знать, для чего мы меняемся и почему нам нужно меняться. На этом этапе менеджер дает формализованное представление желаемого будущего результата, в том числе задает направление и смысл. В конце этой фазы у всей команды должно быть видение желаемого результата и понимание общей цели, чтобы они могли работать вместе для достижения этого результата.
Чтобы повысить осведомленность и признание необходимости изменений, менеджер должен давать исчерпывающие объяснения, указывать на последствия изменений, делиться видением, оставаться твердыми в вопросах, не подлежащих обсуждению. На этом этапе требуется много общения, и оно должно быть понятно всем.
1) Позиционируйте себя на кривой изменений
Как менеджер, ваш первый шаг — проверить свое положение на кривой. Вы должны полностью сами выйти из кривой, прежде чем вы сможете начать сопровождать своих сотрудников. Затем расположите своих сотрудников на кривой, чтобы увидеть, как далеко продвинулся каждый из них.
2) Делитесь информацией
Первый эффект изменений заключается в том, что он создает эмоциональную блокировку, мы не понимаем, что происходит. Поэтому на первом этапе предоставляйте людям всю необходимую информацию в спокойной манере, отвечайте на вопросы команды, слушайте и позволяйте людям выражать свои чувства. На этом этапе менеджер должен быть полностью доступен для команды, находиться рядом с персоналом и активно слушать.
3) Объясняйте и придавайте смысл
Изменения позволяют людям предвидеть изменения в окружающей среде или сфере деятельности и адаптироваться к ним. Этот влечет за собой необходимость знать, для чего мы меняемся и почему нам нужно меняться. На этом этапе менеджер дает формализованное представление желаемого будущего результата, в том числе задает направление и смысл. В конце этой фазы у всей команды должно быть видение желаемого результата и понимание общей цели, чтобы они могли работать вместе для достижения этого результата.
Чтобы повысить осведомленность и признание необходимости изменений, менеджер должен давать исчерпывающие объяснения, указывать на последствия изменений, делиться видением, оставаться твердыми в вопросах, не подлежащих обсуждению. На этом этапе требуется много общения, и оно должно быть понятно всем.
Вопросы, которые помогут сформулировать результат:
4. Поощряйте, дайте признание, подчеркните успех
Ваша роль как менеджера будет заключаться в том, чтобы мотивировать членов вашей команды пробовать что-то новое, вовлекать их в работу. Двигаться к желаемому результату путем создания атмосферы, в которой люди чувствуют себя в безопасности. Побуждайте людей к действию через поощрение и празднование маленьких побед.
Признавая усилия членов вашей команды и их маленькие победы, вы будете мотивировать их на продвижение вперед. Чтобы мотивировать членов команды двигаться вперед и продолжать экспериментировать, менеджеру необходимо признавать и подчеркивать успех команды, воспринимать неудачи как источник прогресса, успокаивать команду, закреплять успехи и новые подходы в корпоративной культуре.
Теперь, когда вы познакомились с этим инструментарием, определите дальнейшие шаги по работе с командой. Наши коучи помогут вам пройти этап трансформаций наиболее мягко, наладить коммуникации с командой и сформулировать такие цели и видение, которые будут вдохновлять!
Автор: Автор: Катерина Акман. Директор программы, ведущий тренер.
Профессиональный коуч Международной Федерации Коучинга ICF (PCC ICF).
Сертифицированный ментор ICF.
- Что и почему?
- Почему нам нужно выходить из сложившейся ситуации?
- Что мы стремимся изменить, улучшить, избежать?
- В чем добавленная стоимость трансформации и в чем она полезна?
- Когда и как?
- Какие общие проблемы разделяют все члены организации?
- Как мы будем действовать (развертывание, сроки)?
- Каковы достижимые цели?
- Для чего?
- Какая ясная картина будущего у нас есть?
- По каким причинам это изменение желательно?
4. Поощряйте, дайте признание, подчеркните успех
Ваша роль как менеджера будет заключаться в том, чтобы мотивировать членов вашей команды пробовать что-то новое, вовлекать их в работу. Двигаться к желаемому результату путем создания атмосферы, в которой люди чувствуют себя в безопасности. Побуждайте людей к действию через поощрение и празднование маленьких побед.
Признавая усилия членов вашей команды и их маленькие победы, вы будете мотивировать их на продвижение вперед. Чтобы мотивировать членов команды двигаться вперед и продолжать экспериментировать, менеджеру необходимо признавать и подчеркивать успех команды, воспринимать неудачи как источник прогресса, успокаивать команду, закреплять успехи и новые подходы в корпоративной культуре.
Теперь, когда вы познакомились с этим инструментарием, определите дальнейшие шаги по работе с командой. Наши коучи помогут вам пройти этап трансформаций наиболее мягко, наладить коммуникации с командой и сформулировать такие цели и видение, которые будут вдохновлять!
Автор: Автор: Катерина Акман. Директор программы, ведущий тренер.
Профессиональный коуч Международной Федерации Коучинга ICF (PCC ICF).
Сертифицированный ментор ICF.