Коучинг при приёме на работу

Разберём на примере некоторые вопросы из стандартного интервью.


Например, такой вопрос, который часто можно встретить: «Опишите себя, используя три прилагательных».

Кандидат может ответить шуткой или дать заранее подготовленный ответ, который хочет услышать наниматель: «Самая красивая, обаятельная и неповторимая».

А вот если задать вопрос: «Назовите любые три качества, которые характеризуют вас как работника (личность)» или "Опишите себя как личность, как специалиста", то это позволит услышать ответ более развернутый и вдумчивый.

Или другой вопрос: «Опишите, как вы видите свое профессиональное будущее?» Кандидат отвечает в том же стиле: «Хочу стать специалистом высокого класса или руководителем».

И за этим следует вопрос, который заставляет сделать выбор: «То есть для вас более важна вертикальная карьера, чем горизонтальная?»

Таким вопросом часто пытаются выяснить истинную цель кандидата, его реальные ожидания и ценности. Например, важен ли карьерный рост и развитие или человек просто хочет много зарабатывать. Но возможно ли это выяснить, задав вопрос таким образом?

Хотя, на мой взгляд, отождествление горизонтальной карьеры со специалистом высокого класса весьма сомнительно, так как вертикальная карьера предполагает и горизонтальную, а горизонтальная не исключает вертикальную".

Однако и этот вопрос для, например, рабочего может быть непонятен: требуется уточнить, что такое горизонтальная и что такое вертикальная карьера.

Какой результат получают обе стороны?

• Неверно сформированные ожидания и, как следствие, разочарование;
  
  
• Негативные эмоции у кандидата, так как часть вопросов может быть непонятной или у кандидата будет свое понимание, и, как следствие, искажение данных с обеих сторон;
  
  
• Некорректно сформированный портрет кандидата для работодателя и завышенные ожидания от его деятельности или неверное распределение на роль;
  
  
• Работодатель может быть поставлен в неловкое положение и не получить нужной ему картины о кандидате и в результате сделать неверный выбор.
  
  

И многое другое…

И самое главное: на собеседованиях часто отсутствует объективность.

HR или кадровик прибегает к помощи линейных менеджеров при оценке специалиста, но он не учитывает следующее: если такой менеджер, проработавший в фирме несколько лет, почувствует в претенденте специалиста более высокого класса, чем он сам, более харизматичного лидера, то оценка будет слишком субъективной.

Ведь очень часто в таких ситуациях кандидат расценивается не как партнёр, а как соперник. А это снова риск для организации.

Имеющиеся методики, технологии по отбору персонала важны и нужны: они позволяют выявить те качества соискателя, которые интересуют руководителя и менеджера по кадрам в процессе найма. Однако возникает проблема их адекватного применения на практике.

Решением этой проблемы является коучинг найма, предполагающий рассмотрение соискателя как клиента организации.

Здесь не допускается позиции «чужака» и «хранителя клана». Задача HR разглядеть «нужного» организации работника и заключить с ним договор о взаимовыгодном сотрудничестве. В противном случае он уходит, а фирма теряет выгоду.

HR или кадровик должен помнить, что у клиента, как, впрочем, и у организации, тоже есть свой интерес и свои стратегии достижения цели. Бывает так, что за красивыми словами кандидата на место ничего нет, бывает и наоборот: немногословный человек является выгодным.

Важно в соискателе раскрыть потенциал будущего: нельзя выстраивать отношения с персоналом, помня лишь прошлые ошибки и удачи.

Они могут быть результатом объективных причин – интриганства, предательства или, напротив, протекции. Коучинг найма не отрицает возможности применения всех имеющихся методик отбора, разница лишь в том, для чего они применяются.

И когда в организации выстроена коучинговая культура, при найме учитываются ценности и личность как организации, так и личности кандидата, то выгода для обеих сторон может быть значительно выше.


Надеемся, вам была ценна наша статья.