Режим работы: Пн.-Пт. 9-18 Мск
E-mail: info@academy2win.com
E-mail: info@academy2win.com
Получите бесплатный доступ к вебинару
"Как стать востребованным
коучем профессионального уровня"
коучем профессионального уровня"
Ведущая вебинара:
основатель и ведущий тренер Международной Академии бизнес-коучинга 2WIN, коуч РСС ICF
Катерина Акман
Подарок участникам вебинара: Тетрадь для постановки целей
Бесплатный вебинар “Как стать коучем“ - 25.01(чт) в 14:00 МСК
Бесплатный вебинар
“Как стать востребованным коучем профессионального уровня“
“Как стать востребованным коучем профессионального уровня“
Заказать звонок
«Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности»
Поделитесь с друзьями:
На сегодняшний день уже испробованы сотни методов и стилей управления командой. Руководители проводят тренинги, нанимают консультантов, но команда все равно не дает тех результатов, которые ожидает руководитель.
Знаний очень много, но как научиться их применять? Как научиться активировать ресурсы своих подчиненных так, чтобы команда эффективно реализовывала свои навыки и осознавала ответственность.
Знаний очень много, но как научиться их применять? Как научиться активировать ресурсы своих подчиненных так, чтобы команда эффективно реализовывала свои навыки и осознавала ответственность.
Сегодня коучинг является одной из современных технологий, которая помогает не только раскрыть внутренний потенциал сотрудников, но и повысить их мотивацию и осознанность.
Коучинг – это система принципов и приемов, которые помогают развить личностный потенциал и потенциал команды в целом.
Коучинг можно рассматривать как системный подход к формированию корпоративной культуры и как систему целей и развития потенциала сотрудника.
Отсутствие навыков коуча сейчас можно отнести к серьезным недостаткам руководителей на всех уровнях.
Отсутствие навыков коуча сейчас можно отнести к серьезным недостаткам руководителей на всех уровнях.
Коучинг - это форма социального взаимодействия, позволяющая подчиненному осознать и принять ответственность.
Рассмотрим пример
Руководитель ставит своему подчиненному задачу. При этом не выясняет, насколько подчиненный готов к выполнению этой задачи, понимает ли он цель, к которой ведет эта задача, располагает ли он ресурсами для ее выполнения и осознает ли он ответственность.
Вспомните произведение устного народного творчества, обработанное фольклористом А.Н. Афанасьевым, – "Пойди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что".
Вероятно, примерно так подчиненный представляет себе задачу, которую ставит ему руководитель.
В итоге решение сложных задач для сотрудника превращается в блуждание по неизвестным землям. Подчиненный боится уточнить детали у руководителя. И, как следствие, ряд ошибок, некачественно проделанная работа, неуверенность в себе и даже ненависть к руководителю.
Предлагаем рассмотреть такой диалог руководителя и менеджера по продажам:
- Руководитель:Я просмотрел отчет по продажам за 2 квартал. Вы очень сильно отстали от плана! В чем дело? Почему вы так плохо работаете?
- МенеджерЯ не знаю...так получилось. Я болел 2 недели, потом были проблемы с документами, и из-за этого поставка задержалась
- РуководительВот все время вы находите себе оправдания. Что за проблемы с документами?
- МенеджерВ бухгалтерии выставили некорректный счет.
- РуководительТак, ясно. Я разберусь с этим, идите работайте. И чтоб в 3м квартале вы не только выполнили план, но и перевыполнили! Сделаете это?
- МенеджерДа, постараюсь.
Знакомая ситуация? Как думаете, вдохновился менеджер разговором? Полетел эффективно выполнять свою работу?
А теперь представим диалог на ту же тему, но в коучинговом стиле:
А теперь представим диалог на ту же тему, но в коучинговом стиле:
Р: - Я просмотрел отчет по продажам за 2 квартал. Вижу, что план выполнен на 60%. Что думаете?
М: - Думаю, что, конечно, маловато. Хотелось бы побольше.
Р: - А на сколько планируете выполнение плана в следующем квартале?
М: - Планирую на 120%. Все-таки хотелось бы получить годовой бонус.
Р: - Отличный план! Поддерживаю. От кого зависит выполнение плана?
М: - От меня в большей степени
Р: - А в меньшей от кого?
М: - От бухгалтерии, чтобы выставили корректный счет
Р: - Как вы можете повлиять на это?
М: - Поговорю с бухгалтером и перед отправкой буду проверять все документы лично.
Р: - Когда сможете это сделать?
М: - Завтра, сегодня бухгалтера нет в офисе
Р: - Что еще вам нужно для того, чтобы выполнить 120% плана?
М: - Больше ничего. Все есть.
Р: - С чего начнете сейчас?
М: - Проанализирую продажи и в первую очередь созвонюсь с теми клиентами, которые в прошлом квартале заказали меньше.
Р: - Хороший план. Дайте мне знать, если нужна будет какая-то помощь от меня. И в конце месяца расскажите о промежуточных результатах.
М: - Договорились.
М: - Думаю, что, конечно, маловато. Хотелось бы побольше.
Р: - А на сколько планируете выполнение плана в следующем квартале?
М: - Планирую на 120%. Все-таки хотелось бы получить годовой бонус.
Р: - Отличный план! Поддерживаю. От кого зависит выполнение плана?
М: - От меня в большей степени
Р: - А в меньшей от кого?
М: - От бухгалтерии, чтобы выставили корректный счет
Р: - Как вы можете повлиять на это?
М: - Поговорю с бухгалтером и перед отправкой буду проверять все документы лично.
Р: - Когда сможете это сделать?
М: - Завтра, сегодня бухгалтера нет в офисе
Р: - Что еще вам нужно для того, чтобы выполнить 120% плана?
М: - Больше ничего. Все есть.
Р: - С чего начнете сейчас?
М: - Проанализирую продажи и в первую очередь созвонюсь с теми клиентами, которые в прошлом квартале заказали меньше.
Р: - Хороший план. Дайте мне знать, если нужна будет какая-то помощь от меня. И в конце месяца расскажите о промежуточных результатах.
М: - Договорились.
В первом больше эмоций, меньше конкретики и доверия менеджеру. С чем ушел подчиненный? С озлобленностью на руководителя. С чем остался руководитель? С чувством, что он один работает, а все остальные - бездельники.
Во втором разговоре руководитель задавал четкие вопросы и фокусировался на том, что может помочь выполнить. Менеджер ушел с конкретным планом и явным намерением выполнить работу эффективно.
Какая, на ваш взгляд, ключевая разница в этих диалогах? Давайте разберем.
Хотим рассказать вам о модели GROW, ориентируясь на которую любую беседу можно провести более эффективно.
1-й этап. Goal. Постановка цели. Что вы хотите? Какой результат для вас наилучший?
Этот этап позволяет прояснить, куда же мы идем, что хотим получить конкретно и в каком количественном выражении.
Этот этап позволяет прояснить, куда же мы идем, что хотим получить конкретно и в каком количественном выражении.
2-й этап. Reality. Обзор реальности. Как сейчас обстоят дела? Какие ресурсы имеются?
На этом этапе мы оцениваем нашу реальность. Что мы имеем сейчас и что мы испытываем при этом.
На этом этапе мы оцениваем нашу реальность. Что мы имеем сейчас и что мы испытываем при этом.
3-й этап. Options. Возможные варианты. Какие есть варианты решения? Что можно сделать по-другому?
Просматривая варианты, как мы можем изменить свою реальность, мы строим себе новую модель нашего будущего, которая поможет в достижении поставленных целей
Просматривая варианты, как мы можем изменить свою реальность, мы строим себе новую модель нашего будущего, которая поможет в достижении поставленных целей
4-й этап. Will. Намерение. Что вы сделаете в первую очередь? Когда начнете?
На этом этапе мы уже переходим к конкретным действиям. Какие шаги нужно сделать к своей цели? В идеале – каждый шаг должен быть привязан ко времени.
На этом этапе мы уже переходим к конкретным действиям. Какие шаги нужно сделать к своей цели? В идеале – каждый шаг должен быть привязан ко времени.
Используя эту модель, вы уже сможете вести беседу со своими подчиненными, в коучинговом стиле.
Коучинговый стиль управления – это особым образом организованное взаимодействие между руководителем и подчиненным, которое предполагает признание уникальности каждого человека, доверие к нему и его способностям, максимальное раскрытие его личностных и профессиональных ресурсов.
Применение коучинга в работе руководителя, приводит к тому, что каждый сотрудник выходит на новый уровень осознания ответственности. При этом используются определенные методы и техники постановки вопросов и совместного обсуждения. Это помогает вашей команде провести оценку своей деятельности, повысить производительность, улучшить коммуникацию и повысить мотивацию.
Коучинговый стиль управления – это особым образом организованное взаимодействие между руководителем и подчиненным, которое предполагает признание уникальности каждого человека, доверие к нему и его способностям, максимальное раскрытие его личностных и профессиональных ресурсов.
Применение коучинга в работе руководителя, приводит к тому, что каждый сотрудник выходит на новый уровень осознания ответственности. При этом используются определенные методы и техники постановки вопросов и совместного обсуждения. Это помогает вашей команде провести оценку своей деятельности, повысить производительность, улучшить коммуникацию и повысить мотивацию.
Очень важно проводить беседы после получения результатов или достижения поставленных целей!
Подведение итогов уже стало обыденным занятием в нашей жизни? Но уверены ли вы, что подводите итоги правильно?
Как чаще всего происходит подведение итогов в организации? Подумайте и вспомните примеры из своей жизни.
Подведение итогов уже стало обыденным занятием в нашей жизни? Но уверены ли вы, что подводите итоги правильно?
Как чаще всего происходит подведение итогов в организации? Подумайте и вспомните примеры из своей жизни.
Обычно это происходит так:
Был поставлен план. Он не выполнен! Почему? Кто виноват?
Согласны? Чаще всего именно так и происходит: поиск виноватых и последующее наказание.
В коучинговом стиле управления подведение итогов производится не с целью наказать виновных, а с целью оценить, что было проделано, какие результаты получены, что сработало хорошо и что помешало.
Был поставлен план. Он не выполнен! Почему? Кто виноват?
Согласны? Чаще всего именно так и происходит: поиск виноватых и последующее наказание.
В коучинговом стиле управления подведение итогов производится не с целью наказать виновных, а с целью оценить, что было проделано, какие результаты получены, что сработало хорошо и что помешало.
Как может происходить обсуждение итогов в коучинговом стиле:
1. Чего мы достигли за время работы в достижении цели?
2. Каких конкретно результатов мы достигли в результате работы над достижением поставленной цели?
3. Как изменилась наша жизнь в целом за период работы?
4. Что нового мы узнали и будем использовать в будущем?
5. Что мы начал делать по-другому?
6. От каких ограничивающих убеждений (о себе, о других, о жизни) мы отказались?
7. Какие позитивные убеждения (о себе, о других, о жизни) мы приобрели?
8. Что нового мы узнали о сфере нашей деятельности?
9. Что нового мы узнали о людях, работающих в команде?
10. Что было самым ценным для нас?
11. Какова главная цель сейчас?
12. Каковы наши главные ценности сейчас?
2. Каких конкретно результатов мы достигли в результате работы над достижением поставленной цели?
3. Как изменилась наша жизнь в целом за период работы?
4. Что нового мы узнали и будем использовать в будущем?
5. Что мы начал делать по-другому?
6. От каких ограничивающих убеждений (о себе, о других, о жизни) мы отказались?
7. Какие позитивные убеждения (о себе, о других, о жизни) мы приобрели?
8. Что нового мы узнали о сфере нашей деятельности?
9. Что нового мы узнали о людях, работающих в команде?
10. Что было самым ценным для нас?
11. Какова главная цель сейчас?
12. Каковы наши главные ценности сейчас?
Подведение итогов в коучинговом стиле позволяет оценить реальные возможности и потенциал не только организации, но и каждого сотрудника. Причём делается это без применения репрессивных мер, связанных с наличием ошибок и недоработок, что способствует созданию благоприятного климата в коллективе.
Кроме того, подведение итогов в коучинговом стиле позволяет пересмотреть взаимодействие и работу в команде, расставить приоритеты и выявить самые сильные стороны.
А главное – позволяет освободиться, дает чувство завершенности и позволяет открыться для нового, высвободить новые ресурсы.
Вам понравилась статья?
В следующей статье мы подробнее рассмотрим систему постановки целей в коучинговом стиле.
Кроме того, подведение итогов в коучинговом стиле позволяет пересмотреть взаимодействие и работу в команде, расставить приоритеты и выявить самые сильные стороны.
А главное – позволяет освободиться, дает чувство завершенности и позволяет открыться для нового, высвободить новые ресурсы.
Вам понравилась статья?
В следующей статье мы подробнее рассмотрим систему постановки целей в коучинговом стиле.
Автор статьи: Алёна Свечникова
Понравилась статья?
Error get alias