Современные лидеры меняют
стиль управления

Большинство руководителей из списка крупнейших мировых компаний Fortune 500 говорят: «Мне нужно, чтобы лидеры в моей компании поменяли стиль управления. От этого зависит наше развитие».

Это общее мнение отражает текущую тенденцию бизнеса к постоянному переосмыслению своей сущности. В недавнем исследовании IBM Global C-Suite отмечается, что компании «ищут и отстаивают изменения, даже когда их текущее положение работает на них достаточно хорошо».

Таким образом, руководители твердят, что лидеры в их компаниях должны менять стиль управления. И что же происходит?

Вот некоторые общие схемы:

• Проводится оценка лидерства на основе текущей модели для выявления существующих пробелов.
• Осуществляется поиск на рынке обновленной модели лидерства для замены текущей.
• Менеджеры отправляются на лидерские тренинги в бизнес-школы.

Но ни одна из этих схем не является оптимальной. Нынешняя модель руководства компанией олицетворяет собой прошлое, а не тот тип культуры и руководства, которые необходимы для успешной реализации стратегии компании в будущем. Модель руководства, базирующаяся на внешних ресурсах, является недостаточной для того, чтобы сгенерировать необходимые для компании изменения. Обучение менеджеров на тренингах в бизнес-школах действенно лишь тогда, когда вы хотите повысить общих уровень их способностей в управлении, а не когда в компании происходит стремительная эволюция и трансформация.

Вместо проведения крупных стратегий сосредоточьтесь на чем-то, казалось бы, более мелком . Определите те моменты и стиль поведения, которые отражают то, что лидеры вашей компании делают сейчас, и то, что должны делать лидеры в обновленной компании.

Инструмент, который здесь можно применить - это сравнительная схема управленческого поведения, базирующаяся на определенных моментах. В основе такой стратегии лежат два понимания: во-первых, не у всех лидеров в компании одни и те же ценности, компетенции или стиль поведения. Мы проявляемся в моментах. То, как мы показываем себя в этих моментах, определяет нас как лидеров и либо укрепляет, либо разрушает культуру компании.

Во-вторых, показывая людям, как выглядит «эффективное» и «неэффективное» управленческое поведение, демонстрируемое в исполняемой ими роли или в организации в целом, можно значительно поспособствовать их отходу от старых привычек и переходу к стремительному совершенствованию.

Вот пример сравнительной схемы управленческого поведения на основе конкретных моментов для компании, переходящей из командной структуры управления к более гибкому стилю управления. Ниже приведены примеры ситуаций, с которыми сталкиваются команды в такой трансформационной среде и как на них может реагировать лидер со со старым (не очень эффективным) стилем управления и новым (эффективным) стилем:

1. Команда приходит к вам для принятия решения.

Эффективный лидер:

— слушает и слышит то, что думает команда;
— помогает команде предусмотреть любые непредвиденные аспекты;
— отдаёт 51% голосов управленческому составу команды, говоря: «С удовольствием послушаю ваше решение и ваш призыв».

Неэффективный лидер:
— считает своим долгом дать жёсткое указание команде;
— выслушивает альтернативы, а затем делает призыв к команде на движение вперёд.

Эффективный лидер:

— убедится в том, что команда полностью готова к повышению показателей по сравнению с прошлой неделей, и выслушает их новые идеи, имеющиеся на данный момент;
— устроит обмен мнениями для того, чтобы дать возможность сотрудникам выступить в роли адвокатов клиентов и экспертов;
— синхронизирует приоритеты, дав высказаться каждому, и спросит совета у команды.

Неэффективный лидер:

— считает, что его роль заключается в доведении до команды новых идей и изменений в компании;
— даёт приказы и оглашает свои ожидания от команды;
— ведет встречу в виде отчета от имени членов команды.

Чтобы выработать в своей компании тенденцию к эффективному лидерству, следуйте этим советам:

• Чтобы выявить «эффективную» и «неэффективную» модель поведения, нужно провести опрос среди лидеров компании. Но не спрашивайте своих управленцев только о менеджменте. Копайте глубже и попросите их назвать моменты в недавнем прошлом, когда их поведение повлияло на успех в развитии их бизнеса или команды. Затем попросите их задуматься над тем, что они сделали и каково было их намерение в эти моменты, постарайтесь сохранить их стиль речи и все описанные нюансы дословно.

• Как только менеджеры овладеют основами эффективного стиля управления, они привнесут больше своего гения и собственных достижений из своих сильных сторон в их роли, позволяя происходить «магии управления». Даже если вы пока не замечаете этого, но у вас в команде уже есть лидеры , которые опережают своих коллег, и уже сейчас демонстрируют поведение лидеров будущего . Уделяйте больше внимания таким людям и помогайте им выражать себя, используя свои собственные слова.

• Когда вы будете описывать моменты эффективного управления и поведения, используйте язык, на котором говорят люди, а не корпоративный жаргон. Хорошая схема управленческого поведения должна быть написана разговорным языком и заставлять читателей улыбаться, так они сразу же узнают ситуации, описанные на языке, используемом компанией.

Привнесение трансформационных изменений в компанию с использованием таких сравнительных схем управленческого поведения демонстрирует уважение и заботу о ваших сотрудника. Это гарантия того, что они поймут, какие старые привычки им мешали и каковы новые ожидания компании. Так они смогут выполнять лучшую работу в своей жизни и превращать стратегию в действие.