Модель “Знать, Уметь, Хотеть” применительно к управлению сотрудниками

08.07.2022

Модель «Знать, уметь, хотеть» - это простой и практичный диагностический инструмент для команд и руководителей, когда они сталкиваются с изменениями. Эту модель можно применять не только к сотрудникам, но и к себе, чтобы облегчить переход в периоды изменений.
Часто мы берёмся за задачи или даем их своим сотрудникам просто потому, что «это должно быть сделано». В конечном итоге мы всегда сталкиваемся с тремя основными вопросами:

• Хочу ли я это делать?
• Могу ли я это сделать?
• Я знаю, как это сделать?

1. Действительно ли я ХОЧУ это делать?
За этим вопросом скрывается мотивация к действию, т. е. осознание выгоды, вытекающей из достижения цели. При условии, что преимущества выполнения действия перевешивают недостатки его невыполнения, можно принять решение о действии.

Примеры вопросов, которые стоит себе задать:

• Хотят ли мои сотрудники это делать? Они вовлечены, мотивированы? Почему это не так?

Ответ на этот вопрос обычно возвращает к стилю управления и общения руководителя, который не соответствует потребностям сотрудников.

Предполагая, что цели исходят от руководителя для сотрудников, нужно помнить о двух вещах:

• Объяснять или напоминать, что означает достижение поставленной цели для вас, сотрудников, компании.

«Достаточно ли я объяснил сотрудникам, что это значит для них?»
«Что касается меня, было ли потрачено достаточно времени, чтобы объяснить и донести смысл этой цели?»

• Создавать необходимые условия для мотивации сотрудников.

2. МОГУ ли я это сделать?
Здесь есть два ключевых вопроса. Один из них является внешним: «Я не могу это сделать потому, что у меня нет ресурсов для достижения цели?». Существует также внутренний вопрос: «Я не могу этого сделать потому, что считаю, что я не способен на это?». Ваша роль как руководителя состоит в том, чтобы уменьшить это сопротивление и страх, которые существенно ограничивают ваших сотрудников.

Примеры вопросов, которые можно задать:

• Могут ли это сделать мои сотрудники? Есть ли у них доступ к инструментам для решения задачи? Чувствуют ли они себя комфортно, используя предложенные инструменты?

3. ЗНАЮ ли я, как это сделать?
Отрицательный ответ на этот вопрос потребует от вас обучения и поддержки вашего сотрудника в повышении его способности достичь цели.
Примеры вопросов, которые можно задать:

• Знают ли мои сотрудники, как это сделать? Какая поддержка им нужна? Нужно ли предложить им учебный курс для овладения навыками?

Честные ответы на эти простые вопросы помогут сэкономить массу времени и энергии не только вам, но и всем, кто вовлечен в достижение ваших целей.
Используйте эти вопросы сами и вовлекайте в ответы окружающих.



Автор: Катерина Акман. Директор программы, ведущий тренер.
Профессиональный коуч Международной Федерации Коучинга ICF (PCC ICF).
Сертифицированный ментор ICF.